Rozbor vztahu Vyhlášky a evropského nařízení

(Vyhláška 518 versus nařízení EC 800/2008 čl.42: Co je potřeba si vyjasnit.)

Sociální (integrační) podnik = ten „správný“ zaměstnavatel více jak 50% OZP. Dnešní první kroky a předpokládaná reforma systému podpory (vč. controlingu a dalších změn) jsou příležitostí „pootočit“ motivací ZZP správným směrem, zejména k

• posílení jejich rozvoje a konkurenceschopnosti – tedy i ke snižování závislosti na dotacích

• jejich silnějšímu propojení se systémem rehabilitace (dnes rozkouskovaným a nefunkčním)

Ale (!!!)

Peloton zaměstnavatelů ZP v ČR je velmi různorodý a zčásti deformovaný. Ti starší prošli historií 50 let, kdy byli napřed direktivně vytvořeni, pak glajchšaltováni, pak to nabralo lepší směr (1980 – 89, pracovní rehabilitace, důraz na integraci …), pak do toho přišel rok 1989 a všechno padlo, museli přežít a měnit své chování k obrazu tržního prostředí. Řada zakladatelů i nových ZZP vyšla z těchto zkušeností a prostředí, včetně např. Ergotepu a mnoha dalších nových zaměstnavatelů.

Cca do roku 2002 nebylo žádné zneužívání ani deformace podpory, přestože byla relativně velmi štědrá. Proč asi? Protože podporováni byli jen podnikatelé – kteří si větší část svého financování zajistili z tržeb a MF ČR podnikům rozumělo.

Jakmile jsme začali podporovat zaměstnávání, začaly problémy. Do hry vstoupili zaměstnavatelé „pro zaměstnání“, de facto bez podnikatelského základu.

Dnes se velikým obloukem vracíme k oddělení podpory sociálního podnikání od sociálně – pracovní terapie (přitom pro financování druhého modelu nemáme ani trochu vymezeny podmínky podpory – v rámci sociálních služeb – to jen na okraj).

Evropa (EU 15) ničím takovým neprošla, proto našim problémům nemůže rozumět a my pak nerozumíme jejich pravidlům.

Sociálně – integrační podnik v čisté podobě vzniká (nebo se rozvíjí) od počátku k obrazu svých sociálních cílů. V tržním prostředí to ani jinak není možné. Sociální „mise“ je součástí podnikatelského záměru, je jí podřízena filosofie podnikání, sama existence podniku. Základ je v tom, že primární není zisk a osobní prospěch podnikatele(ů), ale plnění této funkce – vytváření, udržení a rozvoj pracovních příležitostí OZP. A to i tehdy, kdy to sami tito podnikatelé nepřiznávají (nejsou zvyklí tak myslet, i když se tak chovají). Této funkci je podřízen nejen vznik firmy, ale i celé její vnitřní uspořádání, organizace, nejen personalistika, ale i obchod, provoz, ekonomika – tedy i náklady v celé struktuře. (a)

Na rozdíl od toho – pokud se běžný podnikatel rozhodne vytvořit, udržovat a rozvíjet určitý počet a okruh pracovních míst přizpůsobených pro OZP, dělá to z osobních nebo společenských pohnutek (v lepším případě projev CSR), nikdy nemůže ustoupit od svého základního cíle = podnikání za účelem zisku (osobního prospěchu svého nebo akcionářů). Tím se liší od sociálního podniku. Nepřizpůsobí organizaci, obchod, ekonomiku – tedy i náklady – víc, než je nezbytně a účelově nutné. (b)

Nařízení EU 800/2008 v čl. 40 – 42 lze bez problémů uplatnit u podniku typu (b), kde většina zaměstnanců je nepostižených, „další náklady“ jsou zcela prokazatelné a většinou i vyčíslitelné v rámci hospodářského střediska.

Většina sociálně – integračních podniků typu ZZP funguje tak, že základem je relativně konkurenceschopná podnikatelská činnost, na které lze se znalostí know-how (nikterak snadného) přímo uplatnit část znevýhodněných lidí (zde logicky je zpravidla vyšší podíl OZZ). Často jejich podíl na této činnosti nedosáhne 50%, protože to objektivně není možné.

I tady je ale součástí „přizpůsobení provozovny“ řada dílčích nákladů (de facto nehospodárnosti), které by bez účasti skupiny OZP nebyly nutné. Tyto firmy však umí „nabalit“ na konkurenceschopný základ další pracovní místa, jejichž výkon sám o sobě by konkurenceschopný nebyl, avšak tato místa umožní zapojení více postižených zaměstnanců, včetně lidí, kteří mají potenciál osobního rozvoje i při značném stupni postižení.

Této vnitřní „mapě“ je nutné rozumět, aby bylo možno objektivně „vymezit“ chráněná pracovní místa a aby bylo možno správně pochopit pojem „jakékoliv další náklady, které by nevznikly, pokud by na pracovištích nebyli zaměstnáni OZP“. Je to individuální, není možné namalovat polopatickou šablonu, typickým (a v teoriích deklarovaným) znakem sociálního podniku je inovativnost a kreativita v nejširším smyslu. Bohužel i negativním, pokud nefungují morální bariéry nebo velmi podrobná a administrativně velmi náročná pravidla (která například Němci pro novelu svého Sozialgesetzbuch IX v roce 2007 připravovali 3 roky).

V tomto duchu dnešní vyhláška 518 pro vymezení uznatelných nákladů CHPM nebo CHPD není v zásadě v rozporu s čl. 42 nařízení EU, neboť téměř ve všem jde o „přizpůsobení provozovny“, o „osobní asistenci“, o „administrativní náklady“ a o „dopravní náklady“.

Problém je v něčem jiném: individuální a kompetentní posouzení oprávněnosti nákladů v jednotlivých případech je pro úřad práce (navíc od roku 2012 zřejmě značně oslabený) nereálným požadavkem. Třetí „externí“subjekt (kterým například disponují německé nebo např. polské či francouzské úřady) neexistuje (také znamená značné„další náklady“ veřejných financí).

Existují v zásadě dvě – tři cesty řešení:

1. ponechat v zásadě v platnosti okruh nákladů dle vyhlášky 518, vypustit revize a pojištění majetku, rozdělit výkladem „mzdy provozních zaměstnanců“ na část „osobní asistence“ a „náklady na administrativu“, položky jako „náklady na palivo a energii“ a „vodné a stočné“ omezit např. na polovinu uplatněných nákladů s odůvodněním, že tato polovina je oním „přizpůsobením provozovny“ (skutečně by ve většině případů náklady byly nižší, pokud by zde nebylo 50% a více míst OZP). Náklady provozního a technického charakteru = pořízení DHIM nebo HIM, SW, úpravy a opravy pracovišť by neměly být problém, praxe ale bude vyžadovat sjednocení jejich výkladu od Aše po Karvinou.
2. rozdělit okruh nákladů na tři skupiny:

• náklady individuálně nevyčíslitelné a nekontrolovatelné, které odpovídají čl. 42 nařízení EK, ale jsou nezbytné prakticky u všech ZZP (kolísají kolem nějaké střední hodnoty). Typickým příkladem jsou „administrativní náklady“ spojené s personální evidencí, komunikací s úřady, individuálním přístupem poradenstvím zaměstnancům se ZP, častější nemocností a  fluktuací, a také s daleko náročnějšími vnějšími kontrolami (= paušál vztažený k nějaké hodnotě)

• náklady na přizpůsobení provozovny – vždy jsou to organizační a nákladové „ústupky“, de facto „odměna podniku za uplatnění více jak 50% OZP“ se všemi organizačními aspekty, které to přináší (= paušál vztažený k nějaké hodnotě, zde zřejmě podložený nějakým šetřením, analýzou – např. v rámci grantu)

• další okruh nákladů (osobní asistence, dopravní náklady, technické náklady, SW, DHIM, HIM a další), které by již byly posuzovány individuálně

Uplatnění paušálů by vyřešilo problém kapacity ÚP, ale podmínkou je efektivnost filtru „vymezování“ CHPM při vyloučení spekulantů a minimalizace přehmatů a dopadů na poctivé ZZP (řada míst OZP dnes „nevymezených“ v rámci CHPD bude opravdu pro ÚP oříškem).

Pokud by filtr „vymezení“ selhal, pak by řada spekulantů získala poměrně snadno prostor pro pokračování, byť v menším rozsahu. Z tohoto pohledu je „filtr vymezení CHPM“ klíčový a daleko důležitější než sama struktura uzantelných nákladů.

Tento rébus nelze rozhodnout od stolu, je nutno jít do terénu, ověřit si postup a předpokládané dopady na praktických příkladech „reprezentantů“ ZZP.

Jen na okraj: ze zkušenosti ZZP – nepodnikatelé (= CHPD neziskovek a charit) nebudou mít problém tímto systémem udržet svoji úroveň podpory. Přestože jejich zdroje z podnikání jsou minimální, snadno prokážou vícenáklady – jak mzdové, tak i nemzdové – další náklady, protože jejich jediným cílem je zaměstnávání OZP (jako součást sociálně – pracovní terapie).

Obvyklé druhy provozních nákladů chráněného pracovního místa a chráněné pracovní dílny (srovnání):

*) nejprve je nutno vyjasnit, co jsou to “všechny správní náklady” spojené se zaměstnáváním OZP v podmínkách chráněného zaměstnání (více než 50% OZP) – není pravděpodobné, že by se jednalo o “náklady správního řízení”, jak tvrdí MPSV, špatný překlad.

Výběrovým šetřením u vzorku ZZP lze prokázat průměrný rozsah nákladů:

• s dokumentací personální evidence OZP (platnost dokumentů, aktualizace, individuální požadavky, dokumenty sloužící pro evidenci vůči ÚP, ČSSZ, IP a další… ),

• se zpracováním žádostí o příspěvky, vznikem, vymezením a  aktualizací CHPM, obstaráním potvrzení a jednáním s úřady,

• asistence a dokumentace pro kontrolní činnost ÚP, IP, FÚ a dalších orgánů, které navštěvují ZZP několikrát častěji než běžné zaměstnavatele,

• řešení individuálních potřeb zaměstnanců se ZP týkajících se např.  vystavení potvrzení, poradenství v osobních záležitostech, spolupráce s úřady pro řešení osobních forem podpory, finančních záležitostí a pod..

Náklady na přizpůsobení provozovny znamenají nejen technické přizpůsobení prostor, zařízení a bezbariérové prostředí, ale zejména důsledné uplatnění diverzity managementu:

• optimální volba režimu práce (jestliže práci lze rozdělit optimálně mezi 5 lidí se ZP po  dobu 8 hodin, avšak 2 lidé vyžadují pouze 4 a 6 hodinovou pracovní dobu, je nutno od 5. hodiny pracovní směny rozdělit tuto práci jinak, klesá tím nejen výkon pracoviště, ale rostou i nároky na organizaci a řízení práce),

• je nutné respektovat potřeby přestávek, nerovnoměrnosti výkonu jednotlivých lidí na technologickém úkolu, problémy v  komunikaci, omezení některých úkonů, které nemohou dělat všichni (řada věcí se musí neplánovaně nebo preventivně řešit podle okamžité potřeby vzniklé v praxi),

• zcela běžné je, že v případě nárazové potřeby (vyložení nebo naložení kamionu, šibeničního termínu dodávky zákazníkovi a  pod…) se musí do manuálních prací zapojit manažeři a  technici, kteří nejsou osobami se ZP, v běžném podniku by se lidem nařídila práce přesčas, podobných situací může nastávat mnoho.

Jaké jsou „další náklady“, které by se „vešly“ do okruhu v souladu s EC 800/2008 ?
Lze diskutovat o vzdělávání, ale to není náklad pravidelný, spíše nárazový (de facto investice do rozvoje, ale vztahující se ke kompetencím zaměstnanců.

Příklady:

ZZP 1, Moderní firma zabývající se vývojem a prodejem, aplikací a údržbou SW docházkových a stravovacích systémů, sídlo v krajském městě, z 25 zaměstnanců je 19 OZP, většina z nich pracuje v terénu v několika dalších krajích – samostatně, z auta. Prodávají, instalují a opírají se o odborný servis centrály. Mzdy vysoko přesahují minimální mzdu, dnes firma čerpá na všech 19 OZP plný příspěvek ve výši 8 000,- Kč.

1. Jak bude vymezeno oněch cca 15 CHPM v 5 krajích? Jaké podklady bude ÚP žádat?

2. Jaké budou uznány „další náklady“, které budou poskytnuty alespoň do výše 2 000,- jako příspěvek dle §78 odst. (3)?

ZZP 2, Velký zaměstnavatel se sídlem v krajském městě, 400 zaměstnanců, z toho 300 OZP, převážná část služeb (úklid a ostraha, recepce, zakázky se střídají, např. na stavbách). Působí i v Praze a dalších regionech. Každý „area manager“ má na starosti několik zakázek v několika místech, úklid má jiná pravidla než služby ostrahy majetku. Na pracovišti se střídají lidé s různým stupněm postižení i nepostižení (např. noční směna). Vyšší nemocnost způsobuje nutnost dispečinku, častých změn, fluktuace. Získá-li ZZP zakázku, musí během několika týdnů získat značný počet lidí, na které dnes od prvního dne čerpá §78. Pro řadu OZP bez kvalifikace je to jedna z mála šancí, firma s lidmi pracuje, vyhledává jim aktivně nejvhodnější uplatnění, reaguje na jejich individuální potřeby, manažeři mají zkušenosti a organizační schopnosti pro tuto práci.

1. Jak proběhne vymezení CHPM 300 lidí v 1.Q.2012? Jak bude postupováno pro vymezování míst u nových zakázek a v případě skončení zakázek při převádění lidí na jiné pracoviště? Jaké podklady budou vyžadovány?

2. Jaké budou uznány „další náklady“, které budou poskytnuty alespoň do výše 2 000,- jako příspěvek dle §78 odst.(3)?

ZZP 3, Nejmenovaná velká firma, zaměstnávající 300 lidí jako agenturních zaměstnanců u zákazníků (recepce, úklid, ostraha a pod.), které přijme, udělá s nimi základní školení, obleče je a vyšle k zákazníkovi. 200 lidí zaměstnává v několika ústavech sociální péče, kde navlékají korálky s nulovou produktivitou a zavazují se (mimo PPV) převážnou část své mzdy použít na úhradu ústavních služeb. 300 lidí zaměstnává jako domácké pracovníky po celé republice, zaškolí je na práci s počítačem, popis práce mají velmi podobný lidem v administrativním centru ERGOTEPu Proseč, k dispozici jsou perfektní výkazy práce, (tito lidé „pořizují data“ a telefonují zákazníkům) 98% zaměstnanců jsou OZP, kteří nejsou nemocní a nemají žádné překážky v práci. Jen z doslechu víme, že kromě 200 přímých zaměstnanců nepřijme nikoho, kdo se předem nezaváže občanskoprávní smlouvou k „desátkům“ na plnění „sociálních cílů“.

1. Jak proběhne ono „vymezení CHPM“, jaké podklady a informace bude ÚP vyžadovat? Kdo a na základě čeho rozhodne o „nevymezení CHPM“ ?

2. Jak a na základě čeho „neuzná“ ÚP prokázané náklady dle §78 odst.(3)?