Přístup pouze po přihlášení

Klady

1. Stránky jsou velmi přehledné
2. Stránky mají formálně velmi kultivovanou podobu
3. Kontrast černá – bílá působí věcně, střízlivě a elegantně
4. Kontrast avers – revers je působivý
5. Orientace ve stránkách je snadná

Číst dál

Právě byly stránky modifikovány podle prvního návrhu mapy webu.

Přístup pouze po přihlášení

Přístup pouze po přihlášení

EKONOMICKÁ ANALÝZA SNÍŽENÉ VÝKONNOSTI PODNIKŮ ZAMĚSTNÁVAJÍCÍCH ZDRAVOTNĚ POSTIŽENÉ

OBSAH:

1. Cíle ekonomické analýzy podniků zaměstnávajících

zdravotně postižené

1. Metodologie
2. Realizační postup
3. Výsledky hodnocení
4. Závěrečné shrnutí

1. Cíle ekonomické analýzy podniků zaměstnávajících zdravotně postižené pracovníky

Provedení nezpochybnitelné, relevantní a vypovídající ekonomické analýzy podniků zaměstnávajících zdravotně postižené s cílem odpovědět na klíčové otázky:

• Jak je snížena ekonomická výkonnost podniků zaměstnávající OZPS?

• Jaká je schopnost hodnocených podniků poskytovat strukturovaná data a požadované údaje v rámci:

a) nákladů spojených se zaměstnáváním OZPS,

b) identifikace vlivů a příčin ovlivňující tyto náklady,

c) komplexnosti primárních a sekundárních nákladů.

2. Metodologie

Ekonomická analýza snížené výkonnosti podniků zaměstnávajících zdravotně postižené byla provedena na základě  vybraných, metodicky strukturovaných ekonomických ukazatelů organizací, které byly do realizace tohoto projektu zapojeny.

Výběr pilotního projektu:

– pro stanovení optimální struktury, rozsahu a podrobnosti požadovaných ekonomických údajů byla zvolena forma tzv. pilotního podniku,

– z hlediska možnosti provedení co nejpodrobnější analýzy ekonomických, statistických, personálních a dalších analytických údajů bylo jako pilotní podnik vybráno výrobní družstvo CÍL v.d. Prostějov,

Pilotní projekt:

– realizace vyhodnocení ekonomické analýzy snížené výkonnosti pilotního podniku probíhala na podzim roku 2001, realizační tým, jehož členy byly mimo jiné také řídící pracovníci v.d. CÍL Prostějov, měl za úkol na základě zjištěných informací stanovit jednotnou strukturu požadovaných analyzovaných dat a postup pro provedení komplexního vyhodnocení snížené výkonnosti hodnocených podniků, včetně stanovení formy výsledného výstupu z provedených šetření v návaznosti na celkové cíle analýzy,

Závěry pilotního projektu:

– realizace pilotního projektu byla rozdělena do několika etap dle předem stanoveného plánu,

– vstupní údaje a informace pilotního projektu byly zpracovány ve struktuře:

• základní údaje o podniku – soustředění základních údajů o podniku včetně organizačního schématu a dalších specifik podniku

• údaje o zaměstnávaných OZPS – počty zaměstnávaných OZPS, jejich kategorizace

• bilanční analýza dosahovaných výsledků včetně poměrových ukazatelů – na základě finančních výkazů vyhodnocení dosahovaných výsledků hospodaření, s vyčíslením poskytovaných dotací, úlev a  podpor poskytnutých ve vztahu k zaměstnávaným OZPS

• identifikace „procesů“ (činností) podniku s ekonomickým vyhodnocením, včetně podílu zapojení OZPS dle jednotlivých procesů

• výpočet výkonnosti procesu neovlivněného zaměstnáváním OZPS

– jako výstup z provedené analýzy pilotního projektu byla zpracována struktura požadovaných dat formou analytických tabulek včetně stanovení přesné metodiky pro zjištění těchto údajů,

Výběr hodnocených podniků:

a) výběr a počet

b) struktura dle právní subjektivity

c) regionální rozložení

d) struktura zaměstnanců

e) parametry průměrného podniku

a. výběr a počet

Celkově bylo osloveno více jak 100 podniků – zaměstnavatelů zdravotně postižených osob (dále jen ZZP) z celé ČR. Na základě ochoty podniků spolupracovat na ekonomické analýze bylo z celkového počtu 36 podniků vybráno 27 podniků. Devět podniků nebylo schopno poskytnout požadovaná data a údaje, případně nebyly schopny dodržet termíny a potřebnou součinnost při realizaci.

b. struktura dle právní subjektivity

Z hlediska právní formy podnikání se projektu účastnilo 72% výrobních družstev, 13% tvořily společnosti s ručením omezeným, okolo 11% to byly akciové společnosti a necelé 3% tvořily veřejné obchodní společnosti. Strukturu formy podnikání všech zúčastněných organizací dle jejich počtu zobrazuje následující graf.

Z celkového počtu hodnocených subjektů bylo analyzováno 22 výrobních družstev, 2 akciové společnosti a 3 společnosti s ručením omezeným.

c. regionální rozložení vzorku:

Šetřený vzorek podniků ZZP byl regionálně rozložen do pěti krajů z nichž největší zastoupení měl kraj jižní Čechy, střední Čechy (mimo Prahy), severovýchodní Čechy a jižní Morava.

O poměrech zastoupení v šetřeném vzorku vypovídá následující graf:

d. struktura zaměstnanců

Počet zaměstnanců v jednotlivých šetřených podnicích se pohyboval od 24 do 576, přičemž průměrná hodnota počtu zaměstnanců byla za celý vzorek ve výši 225 pracovníků. Z hlediska metodiky EU pro posuzování velikosti podniku se tedy jedná o horní limit kategorie SME – MSP (kategorie malých a středních podniků do 250 zaměstnanců)

Celkový počet zaměstnanců šetřeného vzorku dosáhl výše 6 066 pracovníků. Z celkového počtu pracovníků zaměstnávají hodnocené organizace 3 301 pracovníků se ZPS (tj. 54,42%) a 526 pracovníků s TZP (8,67%).

e. parametry průměrného hodnoceného podniku z pohledu počtu a struktury zaměstnanců:

– lze tedy konstatovat, že průměrný šetřený podnik má následující parametry:

Struktura šetřeného vzorku z pohledu výše poskytovaných státních dotací  podnikům ZZP

Druhy dotačních titulů:

a) neinvestiční dotace na pojistné

b) příspěvky z ostatních nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti

c) dotace na zřízení chráněných dílen

d) neinvestiční dotace sociálního charakteru

e) investiční dotace

V průběhu roku 2000 využívalo všech 27 šetřených podniků některý z druhů dotací.

· Dle výše objemu dotací byly využity nejvíce neinvestiční dotace na sociální pojištění a to ve 25 případech v objemu 114.649 tis. Kč, nejnižší dotace činila 472 tis. Kč, nejvyšší 14. 291 tis. Kč, na jeden podnik tato dotace dosahovala pro rok 2000 částky  4.586 tis. Kč.

· Dále pak dotace typu „příspěvky z ostatních nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti“, které byly v roce 2000 využity v 8 případech, v objemu
17.282 tis. Kč, z čehož nejnižší částka této dotace byla 33 tis. Kč, nejvyšší
7.425 tis. Kč a v průměru výše příspěvku u hodnocených podniků, jimž byl v roce 2000 poskytnut, dosahovala výše  2.160 tis. Kč na jeden podnik.

· Následovaly dotace na zřízení chráněných dílen, které využilo v roce 2000 15 hodnocených organizací v objemu 38 943 tis. Kč, z  čehož nejnižší činila 307 tis. Kč a nejvyšší dotace byla poskytnuta v objemu 7.425 tis. Kč. V průměru na jeden podnik v roce 2000 připadla dotace na zřízení chráněných dílen ve výši 2.596 Kč. Průměrná výše dotace na jednoho postiženého pracovníka, který pracuje v „chráněné dílně“ dosahovala v roce 2000 výše 26,3 tis. Kč, tj. měsíčně 2,1 tis. Kč.

· Nejmenší objem tvořily neinvestiční dotace sociálního charakteru, které byly využity v 19 případech v objemu 10.383 tis. Kč, nejnižší byla poskytnuta ve výši 30 tis.Kč, nejvyšší v objemu 2.193 Kč. V průměru tyto dotace v roce 2000 dosahovaly u těchto 19 podniků částky 546 tis. Kč.

· Samostatnou kapitolu (z hlediska nepřímého vlivu na ekonomické výsledky podniků, a to pouze v podobě snížených odpisů na pořízený investiční majetek a zvýšením disponibilních zdrojů) tvoří investiční dotace, které byly v roce 2000 poskytnuty 22 subjektům z celkového počtu 27 hodnocených podniků v objemu 38.756 tis. Kč. Výše této dotace byla poskytnuta na pořízení investičního majetku v hodnotě 54.963 tis. Kč, tj. investiční dotace u  hodnoceného vzorku podniků činily 70,5 % z pořizovací hodnoty nového investičního majetku a představovaly průměrně v roce 2000 snížení odpisů=nákladů podniku cca o 4,6 mil.Kč, tj. 11,9 % z celkové výše poskytnutých investičních dotací v průběhu roku 2000, jejichž výše přímo ovlivňuje ekonomické výsledky.

Celková výše dotací poskytnutá v roce 2000 všem 27 šetřeným podnikům činila
220.013 tis. Kč (včetně dotací investičních). Průměrná výše dotací na jeden podnik tedy v roce 2000 činila  8.148 tis. Kč.

Struktura a výše poskytnutých dotací hodnocených podniků v roce 2000 byla následující:

Podíl dotací připadající na jednoho pracovníka se ZPS  (včetně pracovníků se ZPS a TZP) v roce 2000:

Průměrný podíl dotací na celkových dosažených tržbách hodnocených podniků:

Celkový objem tržeb šetřených podniků dosáhl v roce 2000 výše  1.887.972 tis. Kč (včetně poskytnutých dotací), přičemž nejnižší tržby byly realizovány v objemu
3.633 tis. Kč. Naopak největší objem tržeb byl evidován ve výši  216.934 tis. Kč. Průměrná výše tržeb na jeden podnik činila  69. 924 tis. Kč.

Průměrný podíl dotací na realizovaných tržbách byl ve výši  13,56% (viz následující graf):

3. Realizační postup

a) postup šetřen

Dne 13.11.2001 byli zástupci vybraných hodnocených podniků odborně proškoleni a  seznámeni s metodikou zjišťování a strukturou evidence požadovaných dat, které je třeba pro další zpracování výsledků analýzy. Z hlediska objektivnosti a  porovnání celkových výsledků šetření byla požadovaná data hodnocena vždy ke dvěma účetním obdobím a to k 31.12.2000 a k 30.6.2001. Požadované informace, mimo základních identifikačních údajů a popisu hodnocených podniků, byly strukturovány celkově do 22 tabulkových formulářů v následujícím členění:

1. Výkaz zisku a ztrát – organizace celkem k 31.12.2000 a 30.6.2001

2. Výkaz zisku a ztrát – dle sledovaných (hodnocených) středisek k 31.12.2000

3. Výkaz zisku a ztrát – dle sledovaných (hodnocených) středisek k 30.6.2001

4. Rozvaha v plném rozsahu – organizace celkem – Aktiva k 31.12.2000  a k 30.6.2001

5. Rozvaha v plném rozsahu – organizace celkem – Pasiva k 31.12.2000  a k 30.6.2001

6. Nákladové a výnosové položky přímo ovlivňující hospodaření organizace v souvislosti se zaměstnáváním ZPS k 31.12.2000 a  k 30.6.2001

7. Výše investičních dotací poskytnutých ve sledovaném období od 1.1.2000 do 30.6.2001

8. Uplatněné slevy na daních za zdaňovací období roku 2000

9. Výše poskytnutých návratných finančních výpomocí k 31.12.2000 a k 30.6.2001

10. Průměrný evidenční počet pracovníků v členění dle sledovaných středisek a kategorií (výrobní, režijní a THP pracovníci) k 31.12.2000

11. Průměrný evidenční počet pracovníků v členění dle sledovaných středisek a kategorií (výrobní, režijní a THP pracovníci) k 30.6.2001

12. Porovnání normativů dle sledovaných středisek

13. Využití fondu pracovní doby dle sledovaných středisek k 31.12.2000

14. Využití fondu pracovní doby dle sledovaných středisek k 31.12.2000

15. Výše hodin pracovní neschopnosti zaměstnanců dle kategorizace pracovníků a sledovaných středisek k 31.12.2000

16. Výše hodin pracovní neschopnosti zaměstnanců dle kategorizace pracovníků a sledovaných středisek k 30.6.2001

17. Ostatní způsob určení snížení výkonnosti podniku k 31.12.2000

18. Ostatní způsob určení snížení výkonnosti podniku k 31.6.2001

19. Výše přímých nákladů dle sledovaných středisek k 31.12.2000

20. Výše přímých nákladů dle sledovaných středisek k 30.6.2001

21. Přímé mzdové náklady dle sledovaných středisek k 31.12.2000

22. Přímé mzdové náklady dle sledovaných středisek k 30.6.2001

Další fází realizace, která probíhala od listopadu 2001 do prosince 2001, bylo průběžné zpracování a odsouhlasení dat a  informací. V rámci této etapy proběhla řada dalších jednání a komunikace týkající se objasnění a odsouhlasení metodiky pro zjištění požadovaných dat.

b) zpracování údajů

Na základě stanovené metodiky vyhodnocení snížené výkonnosti podniků v rámci realizace pilotního projektu byla zpracována a vyhodnocena data celého vzorku vybraných podniků.

Hodnocení výkonů šetřených podniků v letech 2000 a 2001

Jako první krok bylo provedeno hodnocení stávajících výsledků vzorku podniků zaměstnávajících více než 50% pracovníků se ZPS. Přesný ukazatel podílu zaměstnávaných pracovníků se ZPS nebo TZP dosahuje výše 63,08 % z celkového počtu pracovníků.

Dosahované výsledky hospodaření těchto podniků výstižně prezentuje ukazatel „Rentabilita vlastního kapitálu – ROE“, který v průměru dosahuje za rok 2000 hodnoty 6,26 % a k 30.6.2001 pouhých 2,43 %. ROE je měřítkem efektivnosti s jakou organizace využívá vlastní kapitál, ukazuje velikost zisků připadajících na jednu korunu investovaného kapitálu. Za úspěšný a běžný podnik můžeme považovat podnik, který má hodnotu ROE nad 10%. Pro názornost uvádíme hodnoty tohoto ukazatele v roce 2000 u podniků v ČR dle různých odvětví: (zdroj: statistická ročenka HN r. 2002)

– potravinářský průmysl  15,07%

– textilní průmysl  7,86 %

– dřevozpracující průmysl 13,76 %

– papírnictví 17,01%

– výroba pryže a plastů 18,61%

– kamenivo, stav. hmoty 14%

– výroba el. strojů a přístrojů 26,5 %

– výroba strojů 3,64%

Z 27 hodnocených podniků dosahuje v roce 2000 záporných hospodářských výsledků 5 organizací a k 30.6.2001 8 organizací. Průměrná výše hospodářského výsledku činí 1.703 tis. Kč pro rok 2000 a 1.360 tis. k 30.6.2001.

I když poměr dotací vůči celkovým tržbám dosahuje pouze 13,56 % dá se říci, že je tato položka svým zaměřením klíčová pro vlastní udržení a rozvoj technologické základny podniků. V mnohým případech slouží jako jistý finanční nárazník, který pomáhá udržovat stabilitu a  kontinuitu rozvoje podniků, např. při výkyvech obchodních a ekonomických faktorů.

Z uvedeného vyplývá, že případná absence dotací u šetřených podniků by výrazně prohloubila ztráty jednotlivých firem, které by tímto ztratily veškerou schopnost obnovy investic, případného rozvoje či vůbec další existence. Takové výsledky hospodaření totiž mimo jiné neumožňují žádným způsobem financování pomocí cizích zdrojů (finanční úvěry, půjčky atd.)

Způsob vyhodnocení snížené výkonnosti:

Základním předpokladem pro provedení ekonomické analýzy jednotlivých podniků bylo stanovení rozsahu a struktury analyzovaných dat. Jednotkou pro toto určení bylo sledované středisko či závod podniku, které se svou činností výrazně podílí na tvorbě výnosů nebo zaměstnává převážnou část pracovníků se ZPS. Hodnocené podniky se liší právě počtem sledovaných středisek v rozsahu od jednoho až do pěti středisek.

V rámci takto vybraných hodnocených útvarů byla pro další analýzu stanovena kategorie „přímých pracovníků“ (např.  výrobních dělníků), kteří se přímo podílí svou prací na tvorbě výnosů daného útvaru = tzv. hlavního výrobního procesu a výše výnosů připadajících na tuto činnost. S těmito atributy je dále počítáno při výpočtech celkového podílů snížení výkonnosti podniku.

Takto určená výše výnosů byla dále upravena o následující ukazatele, které vyjadřují snížení výkonnosti:

1. počet pracovníků zaměstnávaných na zkrácený pracovní úvazek – stávající dosahované výsledky sledovaného střediska byly přepočteny dle současného stavu pracovníků zaměstnaných na plný úvazek, jinými slovy jsme si odpověděli na otázku, jakých výkonů by asi tato organizační jednotka dosahovala, pokud by všichni stávající pracovníci pracovali na plný úvazek.

1. využití fondu pracovní doby – ukazatel byl porovnáván v poměru vůči využití fondu pracovní doby u nepostižených pracovníků. Jedná se o procentuelní vyjádření snížení výkonnosti pracovníků v závislosti na čase stráveného na pracovišti a stanovený pracovní výkon, nebo-li kolik procent času fyzicky stráveného na pracoviště je využito k plnění pracovních úkonů. Tento tzv. neproduktivní čas roste u zdravotně postižených pracovníků v poměru s mírou závažnosti jejich postižení (např.  častější přestávky, častější návštěvy sociálních zařízení, delší čas na přípravné práce atd.). Výkony hodnocených podniků a jejich středisek byly přepočteny za předpokladu, že pracovníci se změněnou pracovní schopností budou využívat pracovní dobu alespoň tak jako pracovníci bez postižení.

1. porovnání normativů – jedná se o  porovnání výkonových norem stanovených pro pracovníky se ZPS např. s normami podniku obdobného zaměření, který nezaměstnává pracovníky se ZPS, s normami, které jsou stanoveny pro nepostižené pracovníky, běžné oborové normy  atd.

Ve většině případů (více než 90% podniků) jsou stanoveny normy jednotně pro všechny pracovníky organizace, a to z důvodu standardizovaného postupu řízení výrobního procesu a z hlediska sjednocení metodiky posuzování výkonu. Zvýšení dosahovaných výnosů z hlediska tohoto faktoru je však v rámci kompletní analýzy propočteno pouze u pracovníků kategorie OZPS.

1. procento zvýšení pracovní neschopnosti – výkony sledovaných útvarů byly upraveny o procentuelní rozdíl zvýšení pracovní neschopnosti zaměstnanců se ZPS v porovnání s pracovní neschopností u  ostatních pracovníků organizace. Bylo vyhodnoceno, kolik procent tvoří počet pracovních dnů, kdy pracovníci se změněnou pracovní schopností pobírali dávky nemocenského pojištění z celkového počtu pracovních dnů v roce a totéž bylo zjištěno u nepostižených pracovníků. Výsledné procentuelní ukazatele byly porovnány a o tento procentuelní rozdíl (tj. o kolik je procento pracovní neschopnosti u OZPS vyšší než u běžných pracovníků) byly upraveny výkony organizace.

4. Výsledky hodnocení

Výsledkem takto upravených výkonů organizace dle sledovaných středisek je vypočtený podíl snížení výkonnosti hodnoceného podniku, tj. ukazatel vyjadřující sumu výnosů, o které organizace přichází vlivem zaměstnávání pracovníků se ZPS. Ekonomická analýza se již nezabývá možností prodeje realizovaných produktů v takto upravené výši.

K 31.12.2000 průměrná výše tohoto podílu připadající na jeden podnik dosahuje částky 13.749 tis. Kč, což představuje procentuelní snížení výkonnosti hodnocených podniků o 27,46%.

Průměrná výše podílu snížení výkonnosti připadající na jeden podnik k 30.6.2001 dosahuje výše 8.141 tis. Kč, což představuje procentuelní snížení výkonnosti hodnocených podniků o 27,31%.

5. Závěrečné shrnutí

Z výše uvedeného šetření a propočtů lze tedy vyvodit následující závěry:

1) Snížení ekonomické výkonnosti podniků zaměstnávajících OZPS se u šetřeného vzorku 27 podniků pohybuje v rozmezí od 6,84 % do 61,07%, z čehož průměrná hodnota 27,4% svědčí o podstatných vlivech na finanční zdraví podniku, který zaměstnává pracovníky se ZPS a jeho výkonnost.

2) Výkonové ukazatele dopadů snížené ekonomické výkonnosti se odrážejí zejména v poměrových ekonomických ukazatelích hodnocení finanční výkonnosti:

· Rentabilita nákladů = průměrná výše 5,4% vypovídá o efektivnosti hospodářské činnosti podniku, odpovídá na otázku, kolik procent zisku připadá na jednu korunu nákladů. V našem případě tedy připadá u  hodnocených podniků na jednu korunu nákladů 0,05 Kč zisku. Optimální výše tohoto ukazatele se pohybuje okolo 10%, tj. na jednu Kč vynaložených nákladů připadá 0,10 Kč zisku.

· Produktivita práce = průměrná výše 27,92 tis. Kč, ukazatel udává jak vysoké byly tržby (v tis. Kč) na zaměstnance za jeden měsíc. V současné době se pohybuje tento ukazatel v závislosti dle oboru podnikání v rozpětí 30 – 70 tis. Kč.

· Likvidita – běžná = průměrná výše likvidity III. stupně běžně dosahuje hodnoty 4,7. Tento ukazatel se používá pro vyjádření platební pohotovosti (mobility) podniku. Porovnává se stav oběžného majetku (tj.  finanční prostředky, zásoby a pohledávky) s hodnotou krátkodobých závazků, neboli zda by v případě „likvidace“ podniku postačoval oběžný majetek k úhradě krátkodobých závazků. Optimální vývoj tohoto ukazatele je větší než 2,5, tzn.  stav oběžného majetku by měl být alespoň 2,5 krát větší než stav závazků. Hodnota likvidy 4,7 se však blíží k hranici, která ukazuje na neproduktivní využití vložených prostředků, např. vysoké stavy peněžních prostředků, které snižují rentabilitu.

· Míra zadluženosti     = průměrná výše u  hodnocených podniků se pohybuje nad 145 %. Jedná se o ukazatel, který vyjadřuje podíl mezi cizími zdroji podniku (tj. krátkodobé a dlouhodobé závazky, bankovní úvěry, finanční půjčky a další finanční výpomoci) a výší vlastního jmění, přičemž za pozitivní vývoj se dá považovat hodnota tohoto ukazatele menší než 150%, tzn. stav, kdy závazky podniku jsou maximálně o jednu polovinu větší než vlastní jmění. Vypočtená hodnota míry zadluženosti u šetřeného vzorku podniků svědčí o v celku zdravé míře tohoto ukazatele, byť se již přibližuje hranici, kdy jej lze považovat za pozitivní. Tato skutečnost je způsobena také tím, že výsledky podniků zaměstnávajících pracovníky se ZPS a jejich ekonomické prognózy neumožňují další úvěrové zatížení (např. na pořízení a obnovu investic).

3) Jedním z rozhodujících faktorů ovlivňujících výkonnost podniku je zejména podíl snížení využití fondu pracovní doby, (viz. bod 3. b) 2.)

· který se pohybuje v roce 2000 od 3,8% do 49,2%, z čehož průměrná hodnota u kategorie zaměstnanců se ZPS u ZZP dosahuje 21,45%, tzn. fond pracovní doby je využíván o 21,45% méně než u nepostižených zaměstnanců,

· U kategorie zaměstnanců se ZPS s TZP se pohybuje míra snížení využití fondu pracovní doby v roce 2000 od 4,02% do 62,53%, z čehož průměrná hodnota je 37,65%. Je to doba. o kterou je pracovní doba využívána k plnění pracovních výkonů méně než u nepostižených zaměstnanců.

· Vzhledem k nízkému využití fondu pracovní doby je výrazně ovlivněna celková výkonnost šetřených podniků, kde zejména dochází k největším vnitřním ztrátám při přípravných a manipulačních časech.

Využití fondu pracovní doby je srovnatelné i v roce 2001 což ukazuje následující graf:

4) Dalším výrazným ovlivňujícím faktorem výkonnosti šetřených podniků je zvýšená pracovní neschopnost,

· která se u kategorie pracovníků se ZPS v roce 2000 pohybuje od 2,79 % do 27,68 %, z čehož průměrná hodnota je 10,16 %, tj.  10,16% pracovní doby sledovaného období pobírají tito pracovníci dávky nemocenského pojištění a tudíž se nepodílí aktivně na tvorbě výkonů organizace,

· U kategorie pracovníků se ZPS s TZP se tento ukazatel v roce 2000 pohybuje od 2,44% do 85%, z čehož průměrná hodnota je 13,35 %.

Zvýšení pracovní neschopnosti je srovnatelné i v roce 2001, což ukazuje následující graf:

5) U šetřených podniků zaměstnávající ZPS bylo také sledováno plnění výkonových norem. Ty šetřené podniky, které mají zavedené výkonové normy, vykazují na jednotlivá střediska výrazné snížení nastavených výkonových norem.

· u pracovníků se ZPS  se v roce 2000 pohybuje snížení porovnávaných normativů (nastavení „měkčí“ normy výkonu)  od 14,96% do 95,5%, z čehož průměrná hodnota snížení výkonových norem je o 35,95%. (tj. o  35,95% odvádí nižší výkon)

· u kategorie pracovníků se ZPS s TZP se tento ukazatel v roce 2000 pohybuje od 16,69% do 95,5%, z čehož průměrná hodnota snížení výkonových norem je 42,52%.

Snížení výkonových norem je srovnatelné i v roce 2001, což ukazuje následující graf:

6) Souběžné působení výše uvedených faktorů způsobuje velmi problematickou ekonomickou výkonnost jednotlivých subjektů, které jsou v mnohých případech přímo závislé nejenom na výši poskytnutých dotací, ale zejména s ohledem na požadavky cash flow i na promptní realizaci dotačních titulů.

7) Dalším nezanedbatelným ovlivňujícím faktorem výkonnosti, byť ho není možné přesně ekonomicky vyjádřit, je struktura produktů a služeb, kterou tyto podniky provádějí. Zejména se jedná, s ohledem na výše uvedené faktory, o práci a výrobky s podstatně nižší přidanou hodnotou než u  podniků zaměstnávající pouze běžné občany.

8) Výsledek byl porovnán s hypotézami,  které byly formulovány z názorů oslovených cca 10 expertů, vesměs zkušených ekonomů a  manažerů zaměstnavatelů OZPS. Hypotézy jsou uvedeny v příloze této analýzy. S výjimkou faktoru vyšší nemocnosti byly tyto hypotézy provedenou analýzou potvrzeny. Důvodem nesouladu u vlivu nemocnosti je patrně metoda posuzování – v provedené analýze byly porovnávány údaje o nemocnosti uvnitř posuzovaných subjektů (mezi OZPS a nepostiženými zaměstnanci). Hypotéza hovoří o  porovnání nemocnosti u OZPS a průměrné nemocnosti zaměstnanců běžného podniku ve srovnatelném oboru činnosti.

Politika zaměstnanosti ve prospěch zdravotně postižených v zemích Evropské unie v posledním desetiletí

Obsah:

Úvod

Změny v politice zaměstnanosti v evropských zemích

Kvótní systémy v zemích EU

Závěr

Příloha

Literatura

Úvod

V průběhu 90. let se schémata a programy určené pro zdravotně postižené osoby podstatně proměnily. Důvodů bylo hned několik. Za prvé, zvyšující se výdaje na sociální dávky pro zdravotně postižené (spolu s výdaji na starobní důchody) začaly ohrožovat stabilitu celého systému sociálního zabezpečení. Za druhé, míra ekonomické aktivity zdravotně postižených osob se výrazným způsobem snížila. Díky lehce dostupným, poměrně štědrým sociálním dávkám a malým šancím najít na trhu práce placené zaměstnání, stále větší počet zdravotně postižených si zvolil alternativu trvalého odchodu z trhu práce – zejména  osoby středního a předdůchodového věku. Vlády členských zemí EU tak byly nuceny  postavit se zejména výše uvedeným problémům čelem. Na jedné straně došlo v mnoha zemích ke zpřísnění kritérií pro pobírání sociálních dávek a na straně druhé se zvýšil význam aktivních opatření podporujících zaměstnanost zdravotně postižených osob.

Cílem této studie je analýza politiky zaměstnanosti zaměřené na zdravotně postižené osoby v evropských zemích v posledních deseti letech. První část mapuje paradigmatické změny v přístupu ke zdravotně postiženým v Evropě a popisuje jednotlivé modely přístupu k zaměstnání těchto osob. Druhá část pak podrobněji analyzuje kvótní systémy v evropských zemích jak s fondovým hospodařením, tak i bez něj.

Změny v politice zaměstnanosti v evropských zemích v 80. – 90. letech

Od druhé poloviny 80. let dochází v oblasti sociálního zabezpečení a politiky zaměstnanosti k paradigmatickému posunu, který se označuje jako welfare-to-work. V rámci této nové strategie se pasivní opatření (pobírání sociálních dávek) více kombinují s aktivními (účast na aktivních programech politiky trhu práce, poskytování dávek podmíněno vlastní aktivitou). Zároveň se klade větší důraz na individuální přístup, zavádějí se programy „ušité na míru“ potřebám jednotlivců. Základem většiny aktivních programů pro zdravotně postižené je  individuální akční plán, který zahrnuje fyzickou i psychickou rehabilitaci, intenzivní pomoc při hledání zaměstnání, vzdělávání, pracovní zkušenosti, pomoc na pracovišti, atd.. (Pro ilustraci uvedeného paradigmatického posunu uvádíme změny v sociální politice a politice zaměstnanosti pro zdravotně postižené v Nizozemí a Velké Británii v příloze.)

Další zásadní změnou v přístupu ke zdravotně postiženým osobám je nahrazování „individuálního modelu“ invalidity tzv. „sociálním modelem“. Podle „individuálního modelu“ (někdy bývá tento přístup označován i jako medicínský) invalidita vzniká na základě zdravotního postižení jednotlivce. Tomu jsou pak poskytovány specializované sociální služby (např. chráněné dílny). Podle „sociálního modelu“ však podstata problému nespočívá v samotné invaliditě, ale v neschopnosti současných společností odstranit největší bariéry bránicí zdravotně postiženým lidem vést nezávislý (soukromý i profesní) život. Posun k tomuto modelu přináší důraz na posilování sociálních práv zdravotně postižených a poskytování všestranné pomoci  k plné integraci do hlavního proudu společnosti – přístup založený na tzv.  mainstreamingu. Ještě donedávna byly tyto dva modely prezentovány jako protiklady a mnozí autoři doporučovali nahrazení individuálního modelu sociálním. V současnosti se zdůrazňuje význam a důležitost obou dvou modelů, protože jak existence zdravotního postižení, tak i povaha moderní společnosti představují základní faktory ovlivňující invaliditu. (Floyd – Curtis, 2000; van Oorschot – Hvinden, 2000)

V současné době převládá v přístupu k problematice osob se zdravotním postižením přesvědčení, že prevence a včasná intervence jsou efektivnější (a levnější) než léčení. Ústřední myšlenkou používaných opatření k řešení zaměstnanosti zdravotně postižených je zájem o  prevenci vzniku nemocí z povolání nebo pracovních úrazů, které mohou způsobit trvalé poškození zdravotního stavu, vznik invalidity – tj. východiskem je vysoká bezpečnost práce. Prevence a včasná intervence musí být doprovázeny opatřeními, jejichž cílem je předcházet vzniku nezaměstnanosti zdravotně postižených osob, tj. důraz na udržení pracovního místa i po vzniku zdravotních obtíží. Příkladem takovýchto opatření je legislativa, která brání tomu, aby byli zaměstnanci po vzniku zdravotního postižení propuštěni, poskytování finančních dotací zaměstnavatelům (úlevy na daních, dotace na adaptaci pracoviště, dotace vyrovnávající rozdíl mezi produktivitou práce zdravotně postiženého a zdravého zaměstnance, atd.) či programy aktivní politiky zaměstnanosti. Klíčovými prvky politiky zaměstnanosti pro zdravotně postižené je vzdělávání a  rekvalifikace a příležitosti k získání pracovních zkušeností v zaměstnání (zkušební doba, učení). Programy nebo opatření zaměřené na pracovníky musí být doprovázeny systémem pobídek pro zaměstnavatele tak, aby byly zajímavé, motivující. K jejich realizaci je potřeba přistoupit poměrně  brzy, protože s prodlužujícím se obdobím setrvávání mimo zaměstnání se výrazně ztěžuje možnost integrace na trh práce.

Problematika podpory zaměstnanosti zdravotně postižených se na první pohled zdá být odlišná od programů politiky zaměstnanosti určených pro nezaměstnané lidi (dlouhodobě nezaměstnané, nízkokvalifikované). Ve skutečnosti se však jedná o variaci na totéž téma. Řešení zaměstnanosti obou skupin pracovní síly – nezaměstnaných a zdravotně postižených – je těžké a na základě dosavadních poznatků lze konstatovat, že neexistuje jedna spolehlivá metoda.[1] Z toho důvodu volí jednotlivé země přístup založený na kombinaci různých existujících programů a schémat. Rozpracování specifických opatření ve prospěch zdravotně postižených je v národních plánech zaměstnanosti jednotlivých zemích velmi řídké. Důvodem je zejména skutečnost, že tento segment pracovní síly spadá do skupiny dlouhodobě nezaměstnaných  a je tedy řešen v rámci nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti určených dlouhodobě nezaměstnaným osobám.

Problematiku integrace zdravotně postižených na trh práce i do společnosti řeší také Směrnice zaměstnanosti na rok 2001. Směrnice č. 7 ukládá každému členskému státu:

– identifikovat a odstranit všechny formy diskriminace v přístupu na trh práce, ke vzdělávání a  profesnímu tréninku;

– navrhnout efektivní preventivní programy a programy aktivní politiky zaměstnanosti ve snaze podpořit integraci na trh práce těch jednotlivců a skupin, kteří jsou určitým způsobem znevýhodněni;

– implementovat vhodná opatření, která naplní potřebu zdravotně postižených osob k integraci na trh práce.

Většina Národních plánů zaměstnanosti na rok 2001 členských zemí EU neobsahuje, v porovnání s předchozím rokem, nové opatření nebo programy pro zdravotně postižené pracovníky. Příklady opatření obsažených v Národních plánech zaměstnanosti:

1. Analýzy a hodnocení. Některé země (Velká Británie) zřídily speciální komise zabývající se analýzou toho „jak přistoupit k existujícím nerovnostem ve všech aspektech života zdravotně postižených osob“. V Nizozemí je cílem podobné komise identifikovat příčiny neustálého růstu zdravotně postižených osob a navrhnout změny v existujících dávkových schématech.

2. Národní osvětová kampaň, cílem které je informovat zdravotně postižené o sociálních službách (Velká Británie).

3. Snaha umísťovat zdravotně postižené pracovníky ve větší míře do existujících programů aktivní politiky zaměstnanosti, např. na dotovaná zaměstnání (Francie, Rakousko). Ve Švédsku byla státem vlastněná firma AB Samhall pověřena vládou k tomu, aby umožnila smysluplné zaměstnání pro přibližně 26 tisíc zaměstnanců se zdravotními obtížemi.

4. Snaha zapojovat zdravotně postižené ve větší míře do programů zvyšujících jejich vzdělání a kvalifikaci (Švédsko, Francie, Rakousko).

5. Poskytování speciálního poradenství pro osoby se zdravotním postižením (Velká Británie, Francie).

6. V Německu přikládají velký význam posílení práv pracovníků s těžším zdravotním postižením včetně reprezentace jejich zájmů na podnikové úrovni. Přijetím zákona o boji s nezaměstnaností těžce zdravotně postižených osob z roku 2000 došlo také k určitým změnám v kvótním systému (viz dále).

Důraz na některý z programů politiky zaměstnanosti ve prospěch zdravotně postižených závisí na filozofii, na historii služeb a programů pro tuto skupinu pracovní síly, stejně jako na charakteru systému sociálního zabezpečení. Studie Evropské Komise „Benchmarking Employment Policies for People with Disability“ uvádí tři základní modely přístupu zdravotně postižených k zaměstnání:

1. přístup založený na speciálních programech organizovaných specializovanými agenturami (USA, Austrálie);

2. programy aktivní politiky zaměstnanosti, v rámci nichž však zdravotně postižení nejsou bráni jako specifická skupina pracovní síly (Skandinávie).

3. podpora zaměstnanosti zdravotně postižených, a to prostřednictvím dvou odlišných přístupů:

3.1. přístup založený na prosazování povinných kvót zaměstnaných osob se zdravotním postižením. Tento přístup se využívá ve většině evropských zemí, i když v poslední době se zdá, že se od něj začíná pomalu ustupovat. Důvodem je skutečnost, že si jednotlivé vlády začínají uvědomovat, že úspěch programů zaměstnanosti pro zdravotně postižené závisí ve velké míře na zaměstnavatelích. Sankcionováním zaměstnavatelů za neplnění kvót při zaměstnávání zdravotně postižených nelze efektivně dosáhnout shody a  spolupráce. Existence sankcí se proto často stává symbolickou, tj. vlády tak demonstrují svůj dobrý úmysl.

3.2. přístup založený na občanských právech, který se v poslední době prosazuje v USA, Velké Británii, Irsku a části Skandinávie. Cílem je vytvořit legislativní rámec pro zajištění přístupu k zaměstnání na otevřeném trhu práce pro osoby se zdravotním postižením, udržení zaměstnání a nápravy v případech prokázané diskriminace.

V praxi však většina zemí kombinuje výše uvedené přístupy – kvótní systém i antidiskriminační zákony. I když neexistují příklady zemí, kde by kvótní systém dosáhl svých teoretických cílů – tj.  zaměstnání pro stanovený podíl zdravotně postižených – jeho zastánci zdůrazňují význam finančních prostředků získaných z placení příspěvků za neplnění stanoveného podílu k podpoře jiných forem zaměstnanosti osob se zdravotním postižením. Rovněž antidiskriminační legislativa má ve vztahu k zaměstnanosti zdravotně postižených osob své problémy. Autoři již zmiňované studie „Benchmarking Employment Policies for People with Disability“ mají dojem, že tato legislativa je více o vysílání signálů zdravotně postiženým a zaměstnavatelům, než o konkrétním nabízení efektivních nástrojů k řešení problémů pracovního uplatnění zdravotně postižených. Je pravděpodobné, že její efekt je větší v případě udržení si zaměstnání než v samotném zajištění přístupu k zaměstnání pro zdravotně postižené osoby. To je zejména příklad USA, kde je cílem antidiskriminační politiky spíše předcházet diskriminaci osob z důvodu jejich zdravotního postižení než prosazovat jejich individuální práva prostřednictvím soudů.

Navíc, preferování jednoho či druhého přístupu se může měnit. Např. v průběhu 90. let se zpřísnily ve Francii a SRN podmínky fungování kvótního systému. Naopak ve Velké Británii byl v roce 1995 zrušen kvótní systém. Nahradila jej legislativa zakazující diskriminaci na základě zdravotního stavu.[2] Politici v Británii jsou přesvědčeni, že „zájmům zaměstnanosti zdravotně postižených osob nejlépe slouží taková opatření, která dobrovolně motivují zaměstnavatele k volbě těch správných metod“. Cílem přijetí antidiskriminančních zákonů byla „zásadní proměna způsobu, jakým jsou zdravotně postižení vnímáni většinovou společností“. (Fordham, 1998)

Metody, které se v současnosti využívají ve všech vyspělých zemích pro podporu zaměstnanosti zdravotně postižených osob, zahrnují („Benchmarking employment policies for people with disabilities“, 2000):

1. Antidiskriminační legislativu

Téměř všechny země EU mají legislativu, která zakazuje diskriminaci osob na základě zdravotního postižení a zákony, které upravují různá hlediska pracovního uplatnění osob se zdravotním postižením. Diskriminace v zaměstnání z důvodu zdravotního postižení je zakázána v ústavě pěti zemí – Finsko, Řecko, Itálie, Portugalsko a Španělsko.

Evropská Unie přijala v listopadu 2000 směrnici 2000/78/EC o zákazu diskriminace (do prosince roku 2003 má být zapracována do národních legislativ členských zemí), která vytváří obecný rámec pro uplatňování principu stejných příležitostí v přístupu k zaměstnání na základě různých faktorů a zakazuje tak i přímou nebo nepřímou diskriminaci na základě zdravotního postižení.

2. Přesvědčovací metody:

– zvyšování povědomí veřejnosti o problémech souvisejících s pracovním uplatněním zdravotně postižených osob a pořádání kampaní, jejichž cílem je odstranit negativní obraz této skupiny lidí (časté zejména v Řecku a Japonsku),

– odměny (symbolické), které mají poukázat na pozitivní praktiky a zkušenosti se zaměstnáváním osob se zdravotně postižením (Austrálie),

– řády, resp. kodexy při zaměstnávání postižených lidí (Belgie),

– sociální kapitoly v rámci kolektivních smluv zabývající se zaměstnaností zdravotně postižených (Dánsko),

– demonstrační projekty (Dánsko, Evropská iniciativa „Horizon“[3] a jedna ze současných iniciativ pro boj s diskriminací a nerovnostmi na trhu práce „Equal“),

– programy zaměstnanosti (součást sociálních programů) jako alternativa ke kvótnímu systému (Francie) (viz později).

3. Metody prevence vzniku zdravotního postižení nebo nemoci z povolání (důraz na bezpečnost práce) / Metody udržení zaměstnání – přeložení nebo přeřazení na jiné, vhodné pracovní místo, adaptace pracoviště a vzdělávání.

4. Opatření pozitivní diskriminace. Do této skupiny opatření lze zařadit kvótní systém a systém rezervace pracovních míst pro zdravotně postižené.

5. Programy aktivní politiky zaměstnanosti (v této souvislosti míněno zejména jako poradenství). V poslední době získává na významu zejména poradenství, které je šité na míru jednotlivcům (ang. „tailored-made services“). Velká role při poskytování efektivního poradenství se připisuje institutu tzv. osobních poradců.

6. Dotace na pracovní místa poskytované za účelem podpory integrace osob se zdravotním postižením do pracovního procesu. Využívají se zejména dva hlavní typy dotací: – dotace na pokrytí sociálních nákladů (příspěvků na sociální pojištění) a v některých případech také části mzdových nákladů, – dotace na pokrytí rozdílu mezi produktivitou zdravotně postiženého pracovníka a zdravého pracovníka. Nejčastěji zmiňovaným problémem v souvislosti s efektivitou dotací je malý zájem zaměstnavatelů. Největší zájem je obvykle tam, kde jsou dotace flexibilní, jejich úroveň je poměrně vysoká a trvají delší dobu.

7. Pracovní rehabilitaci (poskytována zároveň nebo po skončení fyzické rehabilitace), která zkoumá a  hodnotí možnosti pracovního uplatnění, resp. profesního výcviku. Na základě dosavadních poznatků se ukazuje, že nejefektivnějším způsobem pracovní rehabilitace je poskytování profesního výcviku na pracovišti.

8. Chráněné zaměstnání (dílny nebo pracoviště). Jedná se o opatření, které navzdory zmiňovaným snahám o plnou integraci zdravotně postižených lidí na otevřený trh práce, nabízí pracovní uplatnění největšímu počtu zdravotně postižených osob v členských zemích EU (280 tisíc osob). Tento typ zaměstnání je však více určen pro osoby s těžším zdravotním postižením. Některé země se snaží vytvořit vazby mezi chráněnými pracovišti a otevřeným trhem práce, aby umožnily zájemcům přechod do „normálního“ zaměstnání.

9. Adaptaci pracovního prostředí. Jedná se o poskytování praktické pomoci zdravotně postiženým při úpravě jejich pracoviště s cílem udržet existující zaměstnání. Ve většině případů se poskytují různé pomůcky, nebo dotace na jejich zakoupení. Dále  se poskytují dotace s cílem modifikovat pracovní prostředí a umožnit zdravotně postižením přístup na pracoviště. Třetím typem pomoci je modifikace organizace a struktury zaměstnání (flexibilní pracovní doba, práce doma, sdílení práce). I když právě tento typ praktické pomoci by mohl významně usnadnit přístup  zdravotně postiženým na trh práce, existuje jen velmi málo důkazů o zájmu  samotných zdravotně postižených o  tuto pomoc.Obecně lze říci, že navzdory značnému významu, který je v mnoha zemích přikládán této formě pomoci, se jedná o poměrně málo efektivní způsob podpory zaměstnanosti osob se zdravotním postižením. Nejvíce jsou oceňována taková schémata, která se vyznačují poměrně značnou flexibilitou, snadnou dostupností a která delegují odpovědnost jak na zaměstnavatele tak i  na samotné zdravotně postižené pracovníky.

10. Podporu podnikání. V této oblasti neexistují ve většině evropských zemí zvláštní strategie zaměřené na podporu podnikání osob se zdravotním postižením. Případným zájemcům z řad zdravotně postižených se poskytuje stejná pomoc jako lidem bez zdravotního postižení. (Finsko např. také monitoruje rozsah, v němž byla pomoc při podnikání poskytnuta zdravotně postiženému.)

Kvótní systémy v zemích Evropské unie

Systém povinných kvót v případě zaměstnávání zdravotně postižených osob má své kořeny v meziválečné Evropě. K  prvním zemím, které zavedly kvótní systém, patřily Německo a Rakousko. V tomto období měl kvótní systém za cíl podporu integrace válečných veteránů na trh práce. Ve 20. letech 20. století zavedly podobné systémy i další evropské země (např. Polsko, Francie, Itálie). Později se kvótní systém začal vztahovat i na civilisty, na osoby s trvalým poškozením zdravotního stavu v důsledku válečných zranění, osoby trpící nemocemi z povolání nebo po úrazech. Ke konci 2. světové války byl princip povinného zaměstnávání osob se zdravotním postižením (kvóty) podpořen na konferenci Mezinárodní organizace práce ve Filadelfii. V důsledku oficiálního uznání jeho významu došlo k rozšíření kvótního systému do mnoha dalších zemí (Velká Británie, Nizozemí). Toto všechno se však odehrávalo v období plné zaměstnanosti.

Je třeba zdůraznit, že systém kvót je pouze jedním z mnoha nástrojů politiky zaměstnanosti zaměřených na skupinu lidí, kteří jsou vystaveni na trhu práce značným obtížím při hledání pracovního uplatnění z důvodu jejich zdravotního postižení. Efektivita kvótního systému závisí do velké míry na existenci dalších opatření politiky zaměstnanosti. Ta by měla na jedné straně přispět, resp. podpořit dostatek vhodných pracovních míst pro zdravotně postižené a na straně druhé pomoci umístit na tato místa kvalifikované a dostatečně motivované zdravotně postižené pracovníky. Bez zajištění těchto podmínek nemá uzákonění povinného zaměstnávání zdravotně postižených velký smysl. Thornton (1998) se domnívá, že v případě nesplnění těchto podmínek není legitimní „uvalit“ na zaměstnavatele povinnost přijímat do pracovního procesu osoby se zdravotním postižením, jejichž kvalifikace, pracovní potenciál a výkon jsou značně sníženy.

Kvótní systém je mechanismem vyrovnávání pracovních příležitostí pro postižené pracovníky. Jedná se o příklad pozitivní diskriminace, kdy se poskytuje speciální pomoc skupině osob, která je z důvodu svého zdravotního stavu znevýhodněna v přístupu na otevřený trh práce. Kvótní systém přímo ovlivňuje rozhodování zaměstnavatelů ve věcech personální politiky tak, aby zvýšili podíl postižených lidí na celkovém počtu svých zaměstnanců. Evropské země s tzv. kvótním systémem (s fondy) uplatňují v přístupu k  zaměstnavatelům princip cukru a biče. Pokud zaměstnavatelé neplní svou zákonem stanovenou povinnost a nezaměstnají osoby se zdravotním postižením ve stanoveném podílu, musí zaplatit finanční příspěvek za každé chybějící pracovní místo. V ideálním případě se pak tyto prostředky použijí na další podporu zaměstnanosti postižených. Evropská a Japonská schémata jsou založena na preferenci zaměstnávání postižených před placením pokut, tj. úlevy a výjimky jsou poskytovány těm zaměstnavatelům, kteří kvóty plní. (Např. v Rakousku jsou zaměstnavatelům, kteří překročili stanovenou kvótu, vypláceny bonusy ve výši 980 rakouských šilinků za každou osobu navíc.) Finanční sankce jsou vnímány jako daň, které se lze vyhnout zaměstnáním postižených pracovníků ve stanovené kvótě.

Podle studie Mezinárodní organizace práce „Employment Policies for Disabled People in Eighteen Countries: A  Review“ z roku 1997 existuje určitá forma kvótního systému v 10 členských zemích EU. Mezi charakterem a efektivností jednotlivých systémů však existují značné rozdíly. V Irsku, Belgii, Itálii Řecku, Lucembursku, Nizozemí a Španělsku se využívá kvótní systém bez fondů (angl. „quota system“); ve Francii, SRN, Rakousku se jedná o kvótní systém s fondy (angl. „quota–levy system“).

V posledním období zaznamenáváme v jednotlivých členských zemích a na úrovni Evropské unie určitý odklon od kvótního systému a jeho postupné nahrazování antidiskriminační legislativou. Podle studie OECD (1992) existují tři hlavní argumenty proti kvótnímu systému:

– Poměrně často se vyskytují praktické problémy s definováním (jak zdravotně postižených, tak zaměstnavatelů), registrací a kontrolou. Jakýkoliv typ kvót vyžaduje relativně jasnou definici zdravotního postižení pro určení toho, jaký typ zdravotního postižení bude brán v úvahu při počítání povinného podílu, stejně tak jako pevná pravidla pro registraci těchto osob.

– V mnoha zemích převažuje názor, že kvótní systém není v souladu se snahou o zlepšování vztahů mezi službami zaměstnanosti a zaměstnavateli na jedné straně, a mezi zaměstnanci a zaměstnavateli na straně druhé. Kvótní systém je obviňován také z toho, že zavádí určité dělení pracovní síly na tu „zdravou“ a na tu „postiženou“, a že pracovníci s určitým zdravotním postižením jsou tímto způsobem stigmatizováni.

– Problém související s vynutitelností kontroly plnění kvót. Kvóty mohou být chápány jako podstatné zásahy do fungování trhu práce, které nejsou plně v souladu s celkovou politikou zaměstnanosti. (Tento typ argumentace byl častý ve Velké Británii a  velkou měrou přispěl k zrušení kvótního systému v roce 1995.)

Výše kvóty

V evropských zemích s kvótním systémem bez fondů se úroveň kvóty velmi různí její výše dosahuje od 2 % (Lucembursko, Španělsko) do 15 % (Itálie). Tam, kde existuje kvótní sytém s fondy, je její rozptyl podstatně menší a  výše se pohybuje v rozmezí 3-6 %.

Kvóta má být stanovena na základě kvalifikovaných odhadů tak, aby zaměstnavatelé byli schopni ji naplnit. Pokud je její výše stanovena příliš vysoko, hlavním cílem tohoto systému pak není podpora zaměstnanosti zdravotně postižených, ale spíše zajištění dodatečných příjmů pro státní rozpočet. (Když byl v roce 1974 zaveden kvótní systém v západním Německu, naplnění 6 % kvóty bylo považováno za reálné. V roce 1982 zaměstnavatelé zaměstnávali zdravotně postižené v průměru 5,9 %. Německo je snad jedinou evropskou zemí, o níž lze říci, že její kvótní systém funguje poměrně dobře a efektivně. (OECD,1992))

Výši kvóty je možné diferencovat podle:

– velikosti zaměstnavatele (větší zaměstnavatelé mají vyšší kvótu. Tento systém byl nedávno zaveden v Lucembursku a uvažuje se o něm v Itálii a Španělsku);

– sektoru.

Kteří zaměstnavatelé mají mít povinnost zaměstnávat zdravotně postižené lidi ve stanovené kvótě?

K nejčastěji využívaným kriteriím pro rozhodování o typech zaměstnavatelů, na které se má vztahovat povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením v určité kvótě, patří:

• Sektor – veřejný, semi-veřejný, soukromý nebo sektor s chráněnými pracovními místy. Trendem posledních let je vztáhnout tuto povinnost i na veřejný sektor, který tak může sloužit jako dobrý příklad pro soukromé firmy.

V některých zemích se povinnost zaměstnávat zdravotně postižené ve stanoveném podílu vztahuje na zaměstnavatele, v dalších se berou v úvahu všechny pobočky, resp. závody (Francie).

• Počet zaměstnanců. V této souvislosti je potřeba určit nejen celkový počet zaměstnanců, na který se aplikuje povinnost zaměstnat osoby se zdravotním postižením, ale také vyjasnit způsob započítávání částečně zaměstnaných, dočasně zaměstnaných, atd. Např.  v Rakousku je veřejný sektor zvýhodněn, protože při výpočtu plnění kvóty je 20 % zaměstnanců vyloučených.
• Charakter práce, resp. pracovního místa. Některé profese jsou vyloučeny z kvótního systému – piloti, hasiči, záchranáři, atd. Ve Francii je asi 10 % pracovních míst v soukromém nebo semi-veřejném sektoru vyloučených z kvótního systému. Jedná se např. o  piloty, námořníky, dále o kvalifikované i nekvalifikované manuálně pracující. V Japonsku jde také o doktory a učitele.
• Existence alternativních možností plnění kvóty (kromě přímého zaměstnávání osob se zdravotním postižením).

Legislativa většiny evropských zemí tyto možnosti nabízí (např. Francie). Poměrně často se vyskytující alternativou je tzv. sub-kontrakting – nákup služeb nebo zboží od ekonomických subjektů zaměstnávajících zdravotně postižené (chráněné dílny nebo družstva).

Další kriteria pro posuzování kvótních systémů v jednotlivých zemích:

• Stanovení sankce za nesplnění zákonem stanovené povinnosti zaměstnávat osoby se zdravotním postižením. Při stanovení její výše je důležité zvažovat, jaká částka bude motivovat zaměstnavatele k najímání nebo udržení pracovníků se zdravotním postižením. Z tohoto hlediska nebývá tím hlavním cílem maximalizace finančních prostředků vybraných od zaměstnavatelů.

Povinnost odvádět sankce za neplnění stanovené kvóty se obvykle nevztahuje na veřejný sektor a na subjekty, které provozují chráněné dílny nebo chráněná pracoviště. V Německu se povinnost platit pokuty za neplnění kvót vztahuje i na veřejný sektor, ve Francii se nevztahuje na tzv. semi-veřejný sektor (např. dráhy, veřejno-právní rozhlas a televize). V Japonsku nemusí státní nebo místní orgány platit pokuty.

Výše sankce bývá vztažena k úrovni mezd – např. minimální mzda (Francie) nebo průměrná mzda v národním hospodářství (Polsko).

Výši sankcí lze diferencovat podle různých kritérií – v závislosti na velikosti firmy (Francie) nebo podle úrovně plnění kvóty (SRN).

• Kdo je považován za osobu se zdravotním postižením za účelem naplnění povinných kvót? Vymezení cílové skupiny nebývá jednoduché.  Je třeba předpokládat, že některé osoby se zdravotním postižením (zejména tím těžším) nejsou schopny samostatně pracovat za normálních pracovních podmínek. V této souvislosti se proto stanovují stupně zdravotního postižením a pouze osoby s určitým stupněm postižení se počítají do kvóty. (V Maďarsku se počítají pouze osoby s vyšším stupněm postižením než 40 %, ve Francii ten, kdo je uznán speciální komisí nebo invalidní důchodce, jehož schopnost výdělečné činnosti je snížena alespoň o  2/3, v Německu pouze osoby s těžším zdravotním postižením, v Japonsku osoby s fyzickým typem postižení a v posledním období také osoby s mentálním postižením).

Kvótní systémy velmi často obsahují opatření, jimiž jsou preferovány některé skupiny zdravotně postižených. Tyto osoby se pak počítají více než 1 krát.

Závěr

Kvótní systém představuje pouze jeden typ programů zaměřených na podporu zaměstnanosti osob se zdravotním postižením. Na základě uvedených poznatků lze konstatovat, že jeho efektivita závisí na mnoha okolnostech, např. na přesném vymezení cílové skupiny, na postojích a  ochotě zaměstnavatelů, na výši sankcí, atd. Kvótní systémy v evropských zemích se od sebe ve velké míře odlišují, jedny fungují s doprovodnými fondy, další bez těchto fondů. Téměř nemožné je proto doporučit jeden vybraný typ kvótního systému – schéma poměrně dobře fungující v jednom státě nemusí nutně dobře fungovat v odlišných podmínkách jiné země. Do hry vstupují takové faktory jako:

– hlavní filozofické principy, z nichž politika zaměřená na zdravotně postižené osoby vychází;

– historický, sociální a ekonomický kontext, v němž systém kvót funguje;

– cíl kvótního systému – jaký podíl osob se zdravotním postižením má být zaměstnán, na osoby, s jakým typem zdravotního postižení, je systém kvót zaměřen, atd.,

– další programy zaměřené na podporu zaměstnanosti osob se zdravotním postižením, atd.;

I když v poslední době byl v některých evropských zemích zaznamenán určitý odklon od kvótního systému (začal být preferován přístup zdůrazňující práva jednotlivců), nelze říci, že by tento typ opatření podpory zaměstnanosti osob se zdravotním postižením úplně ztratil své opodstatnění. Jedním z nezanedbatelných důvodů je déle trvající nelehká situace zdravotně postižených osob na trhu práce v dnešních vyspělých zemích. Počty nezaměstnaných zdravotně postižených osob nebo těch, kteří již natrvalo opustili trh práce, v evropských zemích neklesají. I když je antidiskriminační zákonodárství důležité, na základě dosavadních zkušeností lze konstatovat, že jeho fungování není dostatečné pro zajištění pracovních příležitostí osobám se zdravotním postižením.

PŘÍLOHA

V Nizozemí je problematika zdravotně postižených, jejich sociálního zabezpečení a zaměstnanosti předmětem zájmu centrálních orgánů poměrně dlouhou dobu, od počátku 80. let. Důvodem tohoto zvýšeného zájmu je poměrně rychlý růst počtu osob pobírajících invalidní důchody a tím také růst těchto výdajů[4]. Přístup k problematice zdravotně postižených v tomto období lze označit jako „boj s čísly“ než jako snahu dosáhnout jejich plnou integraci do společnosti. Vláda se nejdříve snažila tento vývoj zastavit a omezit růst počtu zdravotně postižených lidí závislých na sociálních dávkách. To se však nepodařilo, a tak byla na počátku 90. let zvolena odlišná strategie, jejímž cílem bylo podpořit návrat těchto lidí na otevřený trh práce a prostřednictvím programů politiky zaměstnanosti je „aktivovat“ a „přinutit“ k hledání pracovního uplatnění. Součástí aktivační strategie byla především pracovní rehabilitace a  přizpůsobování pracovních podmínek včetně relativně dobře rozvinutého systému chráněných dílen a pracovišť. Hlavním administrátorem aktivačních programů pro zdravotně postižené v Nizozemí je místní samospráva. Hlavním argumentem pro zapojení místních orgánů do tvorby politiky ve prospěch zdravotně postižených lidí je jejich dobrá znalost lokálních podmínek a omezení.

Poslední vývoj:

V roce 1998 byl přijat nový zákon zabývající se integrací zdravotně postižených na trh práce (the Disability (Reintegration) Act), jehož cílem bylo zjednodušit a zlepšit podporu poskytovanou každému, jehož šance na pracovní uplatnění jsou sníženy díky nemoci nebo zdravotnímu postižení. Zároveň došlo ke zvýšení pobídek určených pro zaměstnavatele zaměstnávající osoby se zdravotním postižením. Existující nástroje budou zjednodušeny tak, aby k nim byl usnadněn přístup zaměstnanců i zaměstnavatelů. Jakmile zaměstnavatel přijme do pracovního poměru osobu se zdravotním postižením nebo ji přeřadí na jinou práci, má okamžitě nárok na dávku – náhradu odhadovaných nákladů. Pokud se zdravotně postižený přesune k jinému zaměstnavateli, ten má nárok na tzv.  umísťovací příspěvek, který nahrazuje několik dosud existujících příspěvků, např. na přizpůsobení pracoviště, zaučení nebo další vzdělávání, zapracování a  dotace na pokrytí části pracovních nákladů. Tento příspěvek se poskytuje tři roky a jeho výše se postupně snižuje. Zdravotně postižený má nárok na tzv.  reintegrační dávku.

Za účelem financování reintegrace osob se zdravotním postižením byl zřízen Fond reintegrace (část prostředků pochází z rozpočtu Národního fondu invalidního pojištění a část z Fondu nezaměstnanosti).

Cílem tohoto a dalších zákonů je stimulovat zaměstnavatele k tomu, aby zavedli opatření, která by předcházela vzniku zdravotního postižení nebo nemoci z povolání. Od počátku roku 1998 jsou zaměstnavatelé odpovědni za výplatu nemocenských dávek svých zaměstnanců (nesou všechny náklady) a výše jejich příspěvků na invalidní pojištění závisí od výskytu zdravotních postižení a nemocí z povolání na jejich pracovišti, resp. v  podniku. Ti zaměstnavatelé, kteří zaměstnávají určitý podíl zdravotně postižených osob, mají nárok na redukci příspěvků na invalidní pojištění (3 % podíl znamená třetinovou redukci a 4 % podíl dvou třetinovou). Vláda si uvědomuje, že vedlejším efektem těchto legislativních změn může být snížení zájmu zaměstnavatelů o zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Proto byly učiněny některé výjimky týkající se zaměstnávání zdravotně postižených – zaměstnavatelé nemusí platit mzdu zdravotně postiženým během prvních pěti let jejich nemoci. Zároveň byl přijat zákon, který zakázal zdravotní prohlídky před nástupem do zaměstnání (mimo vymezené profese, např. piloti) a prodloužil zkušební dobu u zdravotně postižených na šest měsíců.

V roce 1995 byl ve Velké Británii přijat zákon zakazující diskriminaci lidí na základě jejich zdravotního stavu. Na oblast zaměstnanosti se vztahují ustanovení, podle nichž je ve větších podnicích (s více než 20 zaměstnanci) nezákonné horší zacházení s osobami se zdravotním postižením v porovnání s jinými zaměstnanci, pokud zaměstnavatele k tomu neopravňují objektivní důvody. Tato legislativa zároveň ukládá zaměstnavateli povinnost uskutečnit takové úpravy pracoviště, které pomohou překonat bariéry spojené se zdravotním postižením zaměstnanců. („Code of Practice“, který byl uzákoněn v roce 1996, poskytuje praktickou pomoc a návod zaměstnavateli, jak postupovat.)

Příchod labouristické strany do vlády v roce 1997 znamenal podstatnou změnu sociální politiky i vůči zdravotně postiženým lidem. Počet lidí pobírajících invalidní důchod se zvýšil za třicet let (1971-1991) ze 420 tisíc na 1.3 miliony. (Floyd – Curtis, 2000) Navíc, podle oficiálních odhadů až 45 % dospělých zdravotně postižených žije na hranici chudoby nebo dokonce pod její úrovní. V rámci strategie nové vlády, jejímž cílem je pomoci lidem vrátit se na trh práce, byl vyhlášen program pro osoby se zdravotním postižením „New Deal for the Disabled People“. Podobně jako u  programu pro dlouhodobě nezaměstnané, podmínkou dalšího pobírání dávek (pro osoby se zdravotním postižením, kteří se registrují jako nezaměstnaní) je účast na interview s osobním poradcem. V rámci těchto interview budou diskutovány jednotlivé možnosti získání pracovního uplatnění. Zároveň se počítá se zavedením nového způsobu hodnocení pracovních schopností zdravotně postižených lidí. Vláda navrhuje jednak zavést pozitivní finanční pobídky k ekonomické aktivitě pro tuto skupinu pracovní síly – tzv. Disabled Person´s Tax Credit a jednak uvolnit omezení činností, které zdravotně postižení mohou vykonávat bez ztráty nároku na invalidní důchod. Největší část finančních prostředků určených na tento program směřovala k  osobním poradcům a k rozvoji nových, inovativních schémat.

Zásadní kritika přístupu labouristů k problematice pracovního uplatnění zdravotně postižených osob spočívá v tom, že většina těchto lidí není schopna nalézt placené zaměstnání. Hlavním důvodem je právě jejich nižší vzdělanostní úroveň. New Deal nedostatečně reaguje na potřebu vzdělávání a rekvalifikačních kurzů, které jsou nabízeny a doporučovány až jako druhá možnost, pokud se nepodaří pro osoby se zdravotním postižením najít zaměstnání na otevřeném trhu práce.

Literatura

„Employment and Reintegration Measures for Disabled or Unemployed Workers“, International Social Security Review, 1996/2

European Commission (2000): „Benchmarking Employment Policies for People with Disabilities. Summary“,

http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-prot/disable/bench_sum_en.pdf

Floyd, M. – Curtis, J. (2000): „An Examination of Changes in Disability and Employment Policy in the United Kingdom“, European Journal of Social Security, Vol. 2/4, 2000/2001, pp.303-322

Fordham, D. (1998): „Anti-discrimination legislation“ v: European Commission (1998): „Employment and People with Disabilities. Report of the special meeting of the High Level Group on Disability“, Brusel

„French Policy: Towards People with Disability“

Grappin, P. (1998): „A system combining quota and contribution“, v: European Commission (1998): „Employment and People with Disabilities. Report of the special meeting of the High Level Group on Disability“, Brusel

„Mainstreaming Disability within EU Employment and Social Policy“, A DG V services working paper,

http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-prot/disable/dresden/workpaper_en.pdf

Menken, M.W.J. (1998): „Job protection and occupational reintegration for the disabled“ v:  European Commission (1998): „Employment and People with Disabilities. Report of the special meeting of the High Level Group on Disability“, Brusel

OECD (1992): „Employment Policies for People with Disabilities. Report by an Evaluation Panel“, Labour Market and Social Policy Occasional Papers, N. 8, Paris

„Raising Employment Levels of People with Disabilities. The Common Challenge“, Commission Staff Working Paper, 1998, http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-pol/disable/sec1550/sec1550en.pdf

Thornton, P. (1998): „Employment Quotas, Levies and National Rehabilitation Funds for Persons with Disabilities: Pointers for policy and practice“, ILO, Geneva

Thornton, P. – Lunt, N. (1997): „Employment Policies for Disabled People in Eighteen Countries: A Review“, Social Policy Research Unit, University of York

Van Oorschot, W. – Hvinden, B. (2000): „Introduction: towards Convergence? Disability Policies in Europe“, European Journal of Social Security, Vol. 2/4, 2000/2001, pp. 293-302